3.1.4.3 Smernica o poskytovaní odstupného a odchodného
Ing. Miroslav Mačuha; JUDr. Juraj Mezei, PhD., Mgr. PaedDr. Daniela Pivovarová
Stiahnuť dokument
......................... (uvedie sa plný názov zamestnávateľa - napr. akciovej spoločnosti, spoločnosti s ručením obmedzeným a pod., vrátane adresy sídla a IČO) (táto smernica nie je Pracovný poriadok) po dohode so zástupcami zamestnancov vydáva tento
Interný predpis na poskytovanie odstupného a odchodného
Článok I
Pôsobnosť interného predpisu
Týmto interným predpisom sa upravujú bližšie podrobnosti na poskytovanie odstupného podľa § 76 ZP a odchodného v zmysle § 76a ZP.
Aktuálna právna úprava Zákonníka práce umožňuje súbeh výpovednej doby a odstupného. Zmyslom poskytovania odstupného je určitá satisfakcia poskytovaná zamestnancovi zo strany zamestnávateľa za to, že s ním končí pracovný pomer skôr ako účastníci v pracovnej zmluve predpokladali a že ku skončeniu pracovného pomeru v prevažnej miere nedochádza z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnanca, ale v osobe zamestnávateľa a jeho zväčša hospodárskych problémoch, ktoré vo vzťahu k zamestnancovi vystupujú ako ním nezavinené sociálne riziko.
Na druhej strane problematika odchodného nielen podľa našej pracovnoprávnej úpravy, ale aj podľa právnych úprav v zahraničí, plní zásadne inú funkciu v porovnaní s odstupným napriek skutočnosti, že sa obe poskytujú pri skončení pracovného pomeru. Odchodné je zo strany zamestnávateľa určitou formou odmeny za celú profesijnú kariéru zamestnanca pri jeho odchode do dôchodku, to znamená že jeho poskytnutie by malo byť len jeden krát.
Napriek uvedeným rozdielom oba inštitúty majú ďalšiu spoločnú charakteristiku, ktorou je skutočnosť, že ako plnenia v zmysle platných predpisov netvoria obsahovú zložku pojmu mzdy, resp. platu zamestnanca. Avšak v zmysle súdnej praxe je nevyhnutné oba inštitúty považovať za pracovnoprávne (mzdové) nároky zamestnanca, samozrejme s príslušnou ochranou Zákonníka práce, ako napr. v prípade generálnej sukcesie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, teda pri zániku zamestnávateľa s právnym nástupníctvom, kedy prechádzajú tieto pracovnoprávne nároky na nadobúdateľa.
Oba sú pomerne frekventovanými predmetmi aj v prípade kolektívneho vyjednávania. Ak sú obsahovou súčasťou kolektívnej zmluvy (tvoria jej normatívnu časť), tak z hľadiska súdnej vymožiteľnosti sa na ne nazerá, akoby tieto nároky zakotvoval samotný zákon.
V ďalšej vete je vyjadrená základná téza súčasnej právnej úpravy Zákonníka práce. Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, alebo zo zdravotného dôvodu, alebo s ním skončil pracovný pomer dohodou z tých istých dôvodov, zamestnanec má nárok na výpovednú dobu aj odstupné.
Týmito dôvodmi sú:
- zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
- zamestnanec stane sa nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
- zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Čo sa týka výpovednej doby (§ 62 ZP), toto ustanovenie má relatívne kogentný charakter. To znamená, že zákon stanovuje iba minimálnu dĺžku výpovednej doby, ktorú môže zamestnávateľ navýšiť (napríklad zakotvením v pracovnej, alebo kolektívnej zmluve).
Rozdiel medzi dobou a lehotou je zrejmý. Doba začína plynúť prvým dňom a končí sa posledným dňom časového úseku, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň, alebo o deň pracovného pokoja. Plynie už od toho dňa, v ktorom nastala skutočnosť rozhodujúca pre jej plynutie a spravidla sa končí dňom predchádzajúcim dňu, ktorý sa svojím názvom prípadne číselným označením v danom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, v ktorom začala plynúť.
Lehota začína plynúť nasledujúcim dňom od momentu, ktorý je jej začiatkom a posledným dňom lehoty je v prípade, že pripadla na sviatok, vždy najbližší pracovný deň po uplynutí určeného časového úseku, ak to v zákone nie uvedené inak.
Výpovednou dobou je ohraničený časový úsek, ktorý musí záväzne uplynúť medzi doručením výpovede a reálnym končením pracovného pomeru. V zmysle pomenovania samotného inštitútu je zrejmé, že výpovedná doba sa vzťahuje výlučne len na výpoveď z pracovného pomeru (a nie napr. pri skončení dohodou). Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Až týmto momentom sa zároveň končí pracovný pomer. V praxi často nastávajú aj prípady, že zamestnanec nezotrvá počas tejto doby v práci (napr. zamestnanec už nastupuje na pozíciu k inému zamestnávateľovi). Zamestnávateľ túto situáciu môže okrem iného riešiť aj peňažnou náhradou najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ale len v prípade, ak si to v písomnej podobe pod sankciou neplatnosti dohodli v pracovnej zmluve.
Právna úprava výpovednej doby je v zásade naviazaná na dĺžku trvania pracovného pomeru. Výpovedná doba je v zmysle zákona najmenej jeden mesiac. Výpovedná doba je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok. Zákon však určuje aj minimálne trojmesačnú výpovednú dobu, avšak iba v prípadoch, ak zamestnávateľ doručí zamestnancovi výpoveď z dôvodov organizačných zmien (o ktorých sme už písali), ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.
Zamestnávateľ dňa 28. 09. 2020 doručil zamestnancovi výpoveď pre jeho nadbytočnosť. K tomuto dňu zamestnanec mal odpracovaných u zamestnávateľa 7 rokov.
V tomto prípade bude výpovedná doba najmenej trojmesačná a začína plynúť 01. 10. 2020. Posledný deň, ktorý je teda zamestnanec v zásade povinný odpracovať je 31. 12. 2020.
Problematika odstupného sa novelou Zákonníka práce účinnou od 01. 01. 2013 kompletne prepracovala. Okrem dovtedy účinného modelu alternácie „buď výpovedná doba, alebo odstupné” na ich spomínaný súbeh oboch inštitútov (zamestnanec má nárok výpovednú dobu aj odstupné), sa zmena dotkla aj určovania samotnej výšky odstupného.
Výška odstupného je podľa súčasného právneho stavu diferencovaná výlučne v závislosti od:
-
spôsobu skončenia pracovného pomeru,
-
počtu odpracovaných rokov,
-
prípadných dojednaní v pracovnej zmluve, resp. kolektívnej zmluve
pričom však na rozdiel do účinnosti spomínanej novely je odpojená od dĺžky výpovednej doby. Dovtedajší právny stav poskytovanie odstupného viazal na dĺžku výpovednej doby zamestnanca, ktorá závisela od počtu odpracovaných rokov. Napríklad pri dĺžke výpovednej doby 1-3 mesiace, to boli násobky týchto mesiacov.
Súčasná právna úprava zakotvuje poskytnutie odstupného jednak pri skončení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Zákon pri porovnateľných parametroch v rámci odstupného (rovnaký dôvod skončenia aj rovnaká dĺžka pracovného pomeru) zvýhodňuje z pohľadu zamestnanca dohodu pred výpoveďou, čo znamená že sa spravidla vyššie odstupné poskytne pri skončení pracovného pomeru dohodou.
Výška odstupného sa spravidla vyčísli ako suma násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca v závislosti od trvania pracovného pomeru u daného zamestnávateľa.
* uvedené nároky sú minimálne
Ustanovenia o odchodnom boli spresnené v rámci samostatného § 76a ZP. Minimálna nároková výška ustanovená sumou jedného priemerného mesačného zárobku zamestnanca ostala zachovaná. Zamestnancovi vzniká právny nárok na odchodné pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na:
a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %,
b) predčasný starobný dôchodok alebo
c) starobný dôchodok.
Odchodné zamestnávateľ poskytne zamestnancovi v prípade, ak zamestnanec požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo najneskôr do desiatich pracovných dní po jeho skončení. V prípade, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP(výnimočné okamžité skončenie pracovného pomeru) zamestnávateľ odchodné nie je povinný poskytnúť.
Horná hranica súm uvedených inštitútov nie je ustanovená. Zamestnávateľ môže poskytnúť odstupné a odchodné vyššími sumami alebo násobkami priemerného mesačného zárobku. V prípade odstupného ZP § 76 ods. 7 priamo umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch, než sú uvedené v odsekoch 1 a 4 (skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva) tohto ustanovenia.
Článok II
Odstupné a jeho zvýšenie
- Odstupné sa poskytuje zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov.
- Odstupné zamestnancovi nepatrí v prípade, že pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa § 27 až 31 ZP.
- Odstupné sa zamestnancovi poskytne vo výške ... (napr. jedného, alebo 2-násobku a pod.) priemerného mesačného zárobku zamestnanca (čl. VII ods. 2 Interného predpisu o zisťovaní priemerného zárobku na pracovnoprávne účely), pokiaľ ďalej nie je ustanovené inak.
- Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ustanovenie podľa predchádzajúcej vety sa nevzťahuje na zamestnanca, ktorý si pracovný úraz spôsobil svojím zavinením tak, že porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo si pracovný úraz spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.
Nárok na odstupné majú aj zamestnanci s pracovným pomerom na kratší pracovný čas bez ohľadu na dĺžku týždenného pracovného času.
Zákonný minimálny nárok je v § 76 ods. 1 a 2 ZP ustanovený vo výške 1-násobku priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Ide o spodnú hranicu nároku, zamestnávateľ môže poskytnúť aj vyššie sumy odstupného.
Zamestnávateľ si môže upraviť pravidlá prípadného zvýšenia odstupného podľa vlastných kritérií platných všeobecne pre všetky skupiny zamestnancov. Zvolené kritériá musia byť objektívne, aby nemohlo dôjsť k prípadnej diskriminácii niektorej skupiny zamestnancov. Najvhodnejšie je zvoliť ako kritérium zvýšenia nároku na odstupné počet rokov odpracovaných u zamestnávateľa.
Zamestnávateľ môže tiež rozhodnúť o dobrovoľnom poskytovaní odstupného zamestnancovi aj v iných prípadoch skončenia pracovného pomeru, než je výpoveď, či dohoda o skončení pracovného pomeru dohodou v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje alebo v prípade, že sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, prípadne z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Článok III
Vrátenie časti odstupného
1. V prípade, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru podľa čl. II opätovne nastúpi do pracovného pomeru k spoločnosti alebo k jej právnemu nástupcovi pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, v zmysle § 76 ods. 4 ZP je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak.
2. Pomerná časť zvyšku poskytnutého odstupného sa určí podľa podielu počtu (kalendárnych) dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času, zodpovedajúceho násobku priemerného zárobku zamestnanca.
Ak zamestnancovi bolo k 30. júnu vyplatené napríklad odstupné vo výške 3-násobku jeho priemerného zárobku, časom zodpovedajúcim násobku priemerného mesačného zárobku sú 3 kalendárne mesiace počnúc 1. júlom, t.j. obdobie končí 30. septembrom. Keďže Zákonník práce nehovorí o pracovných dňoch, treba posudzovať počet kalendárnych dní, čo je spolu 92 kalendárnych dní. Pokiaľ sa takýto zamestnanec vráti do pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi napr. k 1. septembru, právny nárok na odstupné zodpovedá pomeru 2 mesiacov, t.j. 62 kalendárnych dní z celkového počtu 92 kalendárnych dní). Zamestnanec je povinný vrátiť sumu zodpovedajúcu podielu 32,61 % (cca 1/3) zo sumy vyplateného odstupného.
3. V prípade postupu podľa tohto článku sa uplatní ustanovenie § 131 ods. 2 písm. h) ZP o vykonávaní…
