dnes je 8.4.2020
Input:

Podniková kolektívna zmluva

9.12.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.1.10.1 Podniková kolektívna zmluva

JUDr. Zdeňka Dvoranová

Stiahnuť dokument


PODNIKOVÁ KOLEKTÍVNA ZMLUVA

201x - 201x

uzavretá medzi

Základnou organizáciou

Odborového zväzu ..........

...................................................

zastúpenou predsedom

.......................................

( ďalej odborová organizácia )

a

( názov a sídlo zamestnávateľa )

zastúpeným

..............................................

( ďalej zamestnávateľ )

PRVÁ ČASŤ

Všeobecné ustanovenia

1.

Táto podniková kolektívna zmluva (ďalej len zmluva) je záväzná pre zmluvné strany a pre zamestnancov.

Táto podniková kolektívna zmluva sa vzťahuje na všetky pracoviská zamestnávateľa, vrátane odlúčených. Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to do skončenia jej účinnosti (§ 31 ods. 7 ZP).

2.

Zmluva upravuje práva a povinnosti zmluvných strán a individuálne a kolektívne vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami.

Podniková kolektívna zmluva rešpektuje záväzky dohodnuté v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa. Nároky zamestnancov v podnikovej kolektívnej zmluve, vrátane mzdových, môžu byť len v rovnakom alebo väčšom rozsahu ako v kolektívnej zmluve vyššieho stupňa.

(Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov; § 229 ods. 6§ 231 ZP)

DRUHÁ ČASŤ

Vzájomné vzťahy medzi zamestnávateľmi a odbormi

3.

Zamestnávateľ a odborová organizácia sa navzájom zaväzujú rešpektovať postavenie a právomoci základnej organizácie, odborového zväzu, zamestnávateľov a zamestnávateľských zväzov, vyplývajúce z platných právnych predpisov a z tejto zmluvy a nevytvárať si navzájom prekážky pri realizácii dohodnutých záväzkov.

Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie odborového orgánu a jeho členov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia (§ 31 ods. 8 ZP).

4.

Príslušný odborový orgán alebo príslušný vyšší odborový orgán na tieto účely je orgán, ktorý je oprávnený vystupovať v právnych vzťahoch v mene príslušnej odborovej organizácie podľa Stanov Odborového zväzu ......... a podľa vnútroodborových predpisov základnej organizácie. Príslušným vyšším odborovým orgánom na účely tejto zmluvy je..............................

5.

Zamestnávateľ a odborová organizácia sa zaväzujú vzájomne informovať o:

… .................................................................

K tomuto účelu budú využívať spoločné stretnutia ich predstaviteľov .............................

6.

Zamestnávateľ a odborový orgán budú vzájomne pozývať svojich predstaviteľov na spoločné rokovania, predmetom ktorých budú otázky dotýkajúce sa sociálnoekonomickej situácie zamestnancov.

Tieto spoločné rokovania je možné zabezpečiť aj formou účasti zástupcu odborového orgánu na zasadnutiach riadiacich a poradných orgánov vedenia zamestnávateľa ............ (konkretizovať druhy zasadnutí a riadiace orgány zamestnávateľa, prípadne ďalšie podrobnosti).

S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu. Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu na utváraní spravodlivých pracovných podmienok spolurozhodovaním, prerokovaním, právom na informácie a kontrolnou činnosťou.

7.

Spolurozhodovanie

Zamestnávateľ spolurozhoduje s príslušným odborovým orgánom o týchto skutočnostiach:

a. § 39 ods. 2 - vydávanie predpisov zamestnávateľa na zaistenie BOZP. Dohoda s odbormi.

b. § 84 – vydávanie pracovného poriadku a jeho zmeny. Predchádzajúci súhlas odborov.

c. § 87 ods. 1 - nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Dohoda s odbormi.

d. § 87 ods. 2 - nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času (na obdobie najviac 12 mesiacov). Dohoda s odbormi.

e. § 87a – konto pracovného času. Dohoda s odbormi.

f. § 88 ods. 1 – pružný pracovný čas. Dohoda s odbormi.

g. § 90 ods. 4 – začiatok a koniec pracovného času. Dohoda s odbormi.

h. § 90 ods. 6 – rozdelenie pracovného času tej istej zmeny. Dohoda s odbormi.

i. § 90 ods. 10 – určenie času na osobnú očistu po skončení práce a jeho započítanie do pracovného času. Dohoda s odbormi.

j. § 91 ods. 2 - podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia. Dohoda s odbormi.

k. § 93 ods. 3 - 5 – nepretržitý odpočinok v týždni. Dohoda s odbormi.

l. § 97 ods. 6 – predĺženie vyrovnávacieho obdobia na viac ako 4 mesiace pre priemernú dĺžku práce nadčas. Dohoda s odbormi.

m. § 97 ods. 9 – rozsah  a podmienky práce nadčas. Dohoda s odbormi.

n. § 97 ods. 11 – výnimočná práca nadčas u zamestnancov vykonávajúcich rizikové práce. Predchádzajúci súhlas odborov.

o.§ 98 ods. 9 - vymedzenie okruhu ťažkých telesných alebo ťažkých duševných prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia (nočná práca). Dohoda s odbormi.

p. § 111 ods. 1 – plán dovoleniek. Predchádzajúci súhlas odborov.

r. § 111 ods. 2 – hromadné čerpanie dovolenky. Dohoda s odbormi.

s. § 133 ods. 3 – zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce. Dohoda s odbormi.

t.§ 134 ods. 11 – podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku. Dohoda s odbormi.

v. § 142 ods. 4 – vymedzenie vážnych prevádzkových dôvodov, pre ktoré nemôže zamestnávateľ prideľovať zamestnancovi prácu. Dohoda s odbormi.

w. § 151 ods. 3 - podmienky zodpovednosti zamestnávateľa za úschovu motorových vozidiel. Dohoda s odbormi.

z. § 185 ods. 3 – vymedzenie okruhu zamestnancov s dohodnutou povinnosťou poistenia zvereného predmetu a okruhu zamestnancov, ktorým zamestnávateľ poistí zverený predmet. Dohoda s odbormi.

Spolurozhodovaním sa rozumie taký vzájomný vzťah medzi zmluvnými stranami, keď na realizáciu určitého právneho úkonu či opatrenia zamestnávateľa sa vyžaduje predchádzajúci súhlas príslušného odborového orgánu alebo vzájomná dohoda.

7a.

Prerokovanie

Zamestnávateľ vopred prerokuje s príslušným odborovým orgánom najmä:

a. § 13 ods. 4 – rozsah kontroly, spôsob jej uskutočňovania a dobu jej trvania pri zavádzaní kontrolného mechanizmu.

b. § 29 ods. 2 – opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. S cieľom dosiahnuť dohodu.

c. § 73 ods. 2 – opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu.

d. § 74 - výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru.

e. § 86 ods. 1 - rovnomerné rozvrhnutie pracovného času.

f. § 94 ods. 2 – výnimočné nariadenie práce v dňoch pracovného pokoja.

g. § 98 ods. 6 - organizácia práce v noci.

h. § 141a – dočasné prerušenie výkonu práce zamestnanca pri dôvodnom podozrení zo závažného porušenia pracovnej disciplíny.

i. § 144a ods. 6 - neospravedlnené zameškanie práce.

j. § 152 ods. 8 - úprava podmienok poskytovania stravy.

k. § 152b - zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov upraviť ďalšie podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať príspevok na športovú činnosť dieťaťa.

l. § 153 - starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.

m. § 159 ods. 4 – opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zdravotným postihnutím.

n. § 191 ods. 4 – náhrada škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady.

o. § 198 ods. 2 – prerokovanie rozsahu zodpovednosti pri pracovnom úraze alebo pri chorobe z povolania.

p- § 237 – vymedzenie problematiky na prerokovanie so zástupcami zamestnancov.

Na uvedené účely zamestnávateľ poskytuje príslušnému odborovému orgánu potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na jeho stanoviská.

Zamestnávatelia poskytnú príslušným odborovým orgánom vnútropodnikové pracovnoprávne, sociálne predpisy a predpisy BOZP.

Ďalšie podrobnosti o spôsobe a termínoch prerokovávania podľa konkrétnych podmienok ............................................................

8.

Zamestnávateľ sa bude po vzájomnej dohode zúčastňovať na požiadanie odborového orgánu jeho rokovania a poskytovať mu informácie a vysvetlenia zámerov, ak sa dotýkajú sociálnoekonomickej situácie zamestnancov. Písomné informácie, ktoré sú nevyhnutné pre kolektívne vyjednávanie a kontrolu plnenia podnikovej kolektívnej zmluvy a kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa, budú odborovému orgánu poskytované najmenej jedenkrát štvrťročne.

........................ (Konkretizovať rozsah a formu) ....................

9.

Informovanie

Informovaním sa rozumie ústna informácia alebo písomné odovzdanie podkladov druhej zmluvnej strane s dátumom, menom a funkciou predkladateľa ako i dôvodom predloženia.

Zamestnávateľ sa zaväzuje informovať zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase odborový orgán o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.

Zamestnávateľ informuje príslušný odborový orgán najmä:

- štvrťročne o vybraných ekonomických ukazovateľoch, t. j. o výsledku hospodárenia, najmä o tržbách z priemyselných činností, predaji spolu, zisku, produktivite práce, o pridanej hodnote, o priemernej mzde, o mzdových nákladoch a o finančnej situácii zamestnávateľa,

- polročne o počte zamestnancov a o priemernom evidenčnom počte zamestnancov, mesačne o dohodnutých nových pracovných pomeroch, a to osobitne o pracovných pomeroch na dobu určitú, na čas neurčitý, na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas, o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa uvoľnili a o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený pracovný čas, o počte a profesijnej štruktúre zamestnancov dočasne pridelených na výkon práce k zamestnávateľovi v deň nástupu na výkon práce,

- podľa potreby o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami, zamestnávatelia,

- predbežní správcovia konkurznej podstaty alebo správcovia konkurznej podstaty o vzniku platobnej neschopnosti najneskôr však do desiatich dní od jej vzniku,

- polročne písomne o skutočnostiach, ktoré sú nevyhnutné pre kolektívne vyjednávanie a kontrolu plnenia kolektívnych zmlúv.

 ....... krát za ..... ( uviesť obdobie ) ...... o dosiahnutom priemernom zárobku podľa jednotlivých tarifných tried,

........ krát za ..... ( uviesť obdobie ) ...... o základných otázkach rozvoja,

........ krát za ..... ( uviesť obdobie ) ...... o hospodárskych výsledkoch,

........ krát za ..... ( uviesť obdobie ) ...... o perspektívach,

........ krát za ..... ( uviesť obdobie ) ...... o všetkých prípadoch skončenia pracovného pomeru, ktoré nepodliehajú povinnosti prerokovávania,

najneskoršie dva mesiace pred zamýšľaným hromadným prepúšťaním na účely prerokovávania najmä o dôvodoch hromadného prepúšťania, o počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer skončiť, o dobe, po ktorú sa bude hromadné prepúšťanie uskutočňovať, o kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer skončiť (ďalej pozri tretiu časť),

najneskoršie dva mesiace vopred o plánovanom prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov (ďalej pozri tretiu časť).

Môžu byť dohodnuté ďalšie podrobnosti o spôsobe, termínoch a iných okruhoch informácií podľa konkrétnych podmienok, ak to zmluvné strany budú považovať za potrebné :

..............................

..............................

Ďalšie podrobnosti o poskytovaní informácií môžu byť dohodnuté v PKZ.

10.

Zamestnávateľ poskytne odborovej organizácii pre nevyhnutnú prevádzkovú činnosť bezplatne ...... (uviesť počet kancelárií zasadacích miestností, ich označenie) vrátane ....... (uviesť ich potrebné vybavenie) ........, a uhradia náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou ....... konkretizovať (napr. na telefón, fax ap.) ........ (§ 240 ods. 5 ZP).

11.

Zamestnávateľ dlhodobo uvoľní zamestnancov za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve s náhradou mzdy pre (§ 136 ods. 3 ZP) .............. (konkretizovať počet uvoľnených zamestnancov a uviesť podmienky uvoľnenia s náhradou mzdy) ........... výkon odborovej funkcie ........ (uviesť konkrétne funkcie) ......, alebo činnosť pre odborovú organizáciu...... (uviesť počet zamestnancov osobitne) ..... .

Napr.

Zamestnávatelia poskytnú počas funkčného obdobia pracovné voľno s náhradou mzdy a poskytnutím ostatných benefitov ................................., ak zamestnávajú nad 150 zamestnancov minimálne jednému členovi príslušného odborového orgánu.

Po skončení výkonu odborárskej funkcie alebo práce pre odborový orgán zamestnávateľ uvoľnených zamestnancov zaradí do zamestnania podľa platných pracovnoprávnych predpisov.

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení činnosti pre odborovú organizáciu, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve (§ 157 ods. 3 ZP).

12.

Zamestnávateľ krátkodobo uvoľneným odborovým funkcionárom poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku v týchto prípadoch (§ 137 ods. 4 ZP§ 138§ 240 ods. 2 ZP):

1. účasť na vzdelávaní členom odborového orgánu, odborovým dôverníkom, členom pracovných komisií a ....... (iných orgánov základných organizácií zriadených v zmysle stanov – konkretizovať),

2. účasť na pravidelných schôdzach odborového orgánu .... ( označiť orgán ) .... v rozsahu ....... mesačne,

3. účasť na ............ .

krátkodobé uvoľnenie na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas dohodnutý tak, aby boli vytvorené podmienky na výkon ich činnosti.

Ďalšie prípady podľa konkrétnych podmienok

...................

.................

13.

Zamestnávateľ bude bezplatne mesačne zrážať zo mzdy každého zamestnanca, ktorý v tomto zmysle podpísal dohodu o zrážkach zo mzdy, odborové príspevky, viesť ich evidenciu a zasielať príslušné sumy na dohodnuté účty bez zbytočného odkladu.

14.

Príslušný odborový orgán dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy.

Je oprávnený najmä:

- vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská,

- vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

- podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

- vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

- navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnili vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

- vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly (§ 239 ZP).

15.

Odborový orgán sa zaväzuje oboznámiť novoprijatých zamestnancov na vstupných školeniach s obsahom platnej podnikovej kolektívnej zmluvy a kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa najneskôr do 15 dní od uzavretia pracovného pomeru. Príslušný odborový orgán oboznámi zamestnancov s obsahom novo uzavretej PKZ a KZVS do 15 dní od ich podpisu. Zamestnávateľ sa zaväzuje umožniť odborovému orgánu prezentáciu svojej činnosti vo vzťahu k novým zamestnancom.

16.

Zástupcovia odborového orgánu sa zúčastnia kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, záväzkov kolektívnych zmlúv a vnútorných mzdových predpisov, ktorú vykonáva Odborový zväz ............. .

Zamestnávateľ zabezpečí funkcionárom a zamestnancom Odborového zväzu ............. vstup na svoje pracoviská za účelom plnenia ich odborárskych úloh podľa príslušných ustanovení ZP s podmienkou dodržania platných predpisov o BOZP, predchádzajúceho oznámenia zamestnávateľovi.

17.

Zamestnávateľ poskytne odborovému orgánu vnútropodnikové organizačné, pracovnoprávne, sociálne predpisy a predpisy o BOZP najneskôr do ..... dní po ich vydaní.

18.

Členovia odborového orgánu a odborníci plniaci úlohy pre príslušný odborový orgán sú povinní zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné ....... (napr., pokiaľ by porušením mlčanlivosti mohlo dôjsť k porušeniu tajomstva zamestnávateľa alebo jeho oprávnených záujmov). Táto povinnosť trvá aj po dobu jedného roka po skončení výkonu funkcie (§ 240 ods. 6 ZP).

19.

Činnosť odborového orgánu ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa podľa § 240 ods. 1 ZP považuje za výkon práce, za ktorý patrí jeho členom - zamestnancom mzda, napr. riešenie sťažností, pripomienok a námetov zamestnancov, vykonanie kontroly podľa ustanovení ZP, účasť na kolektívnom vyjednávaní PKZ a KZVS v potrebnom rozsahu.

Zamestnávateľ poskytne členovi odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie, členovi zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy na čas dohodnutý medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou alebo zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne na základe rozdelenia pracovného voľna podľa šiestej vety členom odborového orgánu na činnosť odborovej organizácie a členom zamestnaneckej rady na činnosť zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi na jeho činnosť pracovné voľno s náhradou mzdy mesačne v úhrne v rozsahu určenom ako súčin priemerného počtu zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľa počas predchádzajúceho kalendárneho roku a časového úseku 15 minút. 

Členom odborového orgánu je poskytovaná ochrana podľa pracovnoprávnych predpisov.

TRETIA ČASŤ

Zamestnanosť

20.

Zamestnávateľ bude vytvárať podmienky na udržanie zamestnanosti a predchádzanie prepúšťaniu zamestnancov z organizačných dôvodov a na vznik pracovných príležitostí vytváraním nových pracovných miest, rekvalifikáciou zamestnancov, ktorí prechádzajú na nové pracovisko alebo nový druh práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo iných racionalizačných opatreniach.

Zamestnávatelia sa zaväzujú využívať všetky nástroje na odstránenie akýchkoľvek prejavov diskriminácie a uznávajú právo zamestnancov na dôstojné zaobchádzanie.

Na tento účel zmluvné strany vzájomnou dohodou vymedzili tieto pracovné miesta, ktoré budú obsadzované dvomi alebo viacerými osobami pracujúcimi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas (delené pracovné miesto): ..........................................................(§ 49a ZP).

Delené pracovné miesto je pracovné miesto, na ktorom si zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sami medzi sebou rozvrhnú pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto.

21.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do dvoch rokov alebo nad dva roky je možné z dôvodu vykonávania nasledovných prác dohodnutých v kolektívnej zmluve .............................(§ 48 ods. 4 ZP).

22.

Zamestnávateľ bude informovať odborový orgán (§ 29 ods. 1 ZP) o preberajúcom zamestnávateľovi a jeho predmete činnosti, dátume prechodu alebo navrhovanom dátume prechodu, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov a plánovaných opatreniach prechodu, súvisiacich s plánovaným prechodom práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov dva mesiace pred účinnosťou prechodu.

Odovzdávajúci aj preberajúci zamestnávateľ sú povinní s cieľom dosiahnutia dohody ... (napr. 1 mesiac)... jeden mesiac pred tým ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov prerokovať (§ 29 ods. 2§ 231 ods. 1 ZP) tieto opatrenia s príslušným odborovým orgánom. Prerokujú okrem vyššie uvedeného najmä:

- okruh zamestnancov, ktorých sa dotýka organizačná zmena spôsobujúca prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov,

- možnosti prechodu dotknutých zamestnancov k preberajúcemu zamestnávateľovi a postup pri realizácii prechodu, ich počet a profesijnú štruktúru,

- spôsoby usporiadania pracovnoprávnych vzťahov odovzdávajúceho zamestnávateľa k dotknutým zamestnancom, ktorí neprejdú k preberajúcemu zamestnávateľovi - t. j. hlavne ich počet a profesijnú štruktúru, možnosti ich ďalšieho zamestnávania na iných pracoviskách odovzdávajúceho zamestnávateľa, možnosti pracovného uplatnenia v prípade ich rekvalifikácie, pomoc pri hľadaní nového vhodného zamestnania u iných zamestnávateľov a pod. Ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP ku dňu prevodu. Zamestnancovi patrí odstupné..................vo výške ….........................(§ 29a, § 76 ZP).

Ďalšie skutočnosti, ktoré sa majú prerokovať podľa konkrétnych podmienok, ak to zmluvné strany budú považovať za potrebné.

23.

Ak zamestnávateľ bude zamýšľať uvoľňovať zamestnancov z pracovného pomeru z organizačných, hospodárskych, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, poskytne odborovému orgánu potrebné informácie ........ pred právnou účinnosťou tohto opatrenia, najmenej však jeden mesiac vopred, vrátane dôvodov, počtu zamestnancov, pracovných funkcií (miest) a doby, kedy sa k uvoľňovaniu pristúpi. Pri rozhodovaní o tom, s ktorými jednotlivými zamestnancami bude skončený pracovný pomer, bude zamestnávateľ zohľadňovať predovšetkým kvalitu ich práce, plnenie pracovných povinností, schopnosť zastávať viac činností a dosahované pracovné výsledky. Zamestnávateľ s odborovým orgánom v uvedenej lehote prerokuje opatrenia smerujúce k zníženiu nepriaznivých dôsledkov uvoľnenia zamestnancov, vrátane prerokovávania možnosti ich ďalšieho pracovného uplatnenia, prípadne rekvalifikácie s územne príslušnými úradmi práce.

24.

Zamestnávateľ sa zaväzuje, s cieľom dosiahnuť dohodu, ....... (napr. 1 mesiac) pred začatím hromadného prepúšťania s odborovým orgánom prerokovať najmä:

- organizačnú zmenu, za ktorú sa považuje obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

- opatrenia, umožňujúce predísť alebo obmedziť hromadné prepúšťanie zamestnancov, možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,

- opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov vrátane prerokovania možností rekvalifikácie a pomoci pri získavaní nového vhodného zamestnania s územne príslušnými úradmi práce,

- spôsob a dôvody skončenia pracovného pomeru.

Ďalšie opatrenia, ktoré sa majú prerokovať podľa konkrétnych podmienok, ak to zmluvné strany budú považovať za potrebné :

.............................

...............................

25.

Zamestnávateľ na účely prerokovávania odborovým orgánom a v lehote stanovenej v predošlom bode podá písomné informácie najmä o:

a) dôvodoch hromadného prepúšťania,

b) počte, profesijnej štruktúre a menovitom zozname zamestnancov, s ktorými má byť rozviazaný pracovný pomer,

c) počte a profesijnej štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d) dojednaných nových pracovných pomeroch, a to osobitne o pracovných pomeroch dohodnutých na dobu určitú, na čas neurčitý, na kratší pracovný čas, na ustanovený týždenný pracovný čas, o vedľajšej činnosti a o dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v bezprostredne predchádzajúcom období,

e) všetkých prípadoch skončenia pracovného pomeru v bezprostredne predchádzajúcom období,

f) existujúcich voľných pracovných miestach,

g) dobe, po ktorú sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,

h) kritériách pre výber zamestnancov, s ktorými má byť skončený pracovný pomer, pričom budú prihliadať predovšetkým na kvalitu ich práce, plnenie pracovných povinností, schopnosť zastávať viac činností, dosahované pracovné výsledky, kvalifikáciu, sociálne postavenie zamestnancov ................... .

Ďalšie okruhy informácií a kritériá pre výber zamestnancov, o ktorých zamestnávateľ má informovať podľa konkrétnych podmienok, ak to zmluvné strany budú považovať za potrebné:

ch).................................

i) ..................................

Zamestnávateľ doručí odborovému orgánu po prerokovaní hromadného prepúšťania písomnú informáciu o výsledku prerokovania, rovnako ako Úradu práce sociálnych vecí a rodiny. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď alebo návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa predchádzajúcej vety.

26.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa sú nasledovné................................................... ,

podmienky vylúčenia tejto povinnosti........................................................................................ .

V kolektívnej zmluve možno dohodnúť podmienky realizácie ponukovej povinnosti zamestnávateľa alebo vylúčenie plnenia tejto povinnosti (§ 63 ods. 3 ZP).

27.

Zamestnávateľ bude prednostne prijímať späť na voľné miesta bývalých zamestnancov, s ktorými skončil pracovný pomer z organizačných dôvodov, ktorí spĺňajú požadované predpoklady na také pracovné miesta, dosahovali dobré pracovné výsledky a majú o prácu záujem.

Alternatíva:

Zamestnávateľ sa zaväzuje zaslať informáciu o výberových konaniach na voľné pracovné miesta bývalým zamestnancom, ktorí spĺňajú požiadavky a s ktorými rozviazal pracovný pomer z dôvodov organizačných zmien v období ….......... rokov pred uskutočnením výberového konania.

28.

Zamestnávateľ poučí zamestnancov o ich právach a povinnostiach pri skončení pracovného pomeru z dôvodov organizačných zmien vo vzťahu k orgánom štátnej správy, poskytne alebo sprostredkuje im poradenstvo pri vyhľadávaní nového pracovného miesta a účinne im bude pomáhať pri hľadaní nového zamestnania.

29.

Odstupné

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer:

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) ZP alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume:

a) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

 b) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, 

c) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

 d) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v predchádzajúcom odseku, odstupné v sume:

a) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, 

b) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

 c) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, 

d) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, 

e) šesťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume jedenásťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

(vo všetkých prípadoch ide o zvýšené odstupné o 1 PMZ oproti zákonne minimálnej úprave. VPKZ môžu byť dohodnuté podmienky, za ktorých prislúcha ďalšie zvýšené odstupné alebo odstupné poskytnuté aj v iných prípadoch, ako je uvedené vyššie.)

Alternatíva:

Zamestnávatelia poskytnú zamestnancom odstupné nad minimálny rozsah stanovený v § 76 ods. 1-3 ZP o jedennásobok ich priemerného mesačného zárobku.

Ak zamestnanec nastúpi opäť do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného alebo jeho pomernú časť, nie je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť.

Podľa § 76 ZP

Ak zamestnanec prijme menej platenú prácu v súvislosti s organizačnou zmenou pred doručením výpovede alebo počas plynutia výpovednej doby, patrí mu doplatok ku mzde, ktorý zodpovedá rozdielu mzdy na pôvodnom a novom pracovisku minimálne po dobu jedného mesiaca.

VPKZ môžu byť dohodnuté výhodnejšie podmienky.

30.

Odchodné

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

V PKZ môžu byť dohodnuté výhodnejšie podmienky vyplácania odchodného.

Zamestnávateľ bude vyplácať zvýšené odchodné v sume :

... (napr. trojnásobku).... ich priemerného mesačného zárobku,

vyššieho násobku ........... (uviesť podmienky a rozsah - násobok, ktorého horná hranicu je potrebné dohodnúť, lebo v § 76 ods. 6 ZP nie je obmedzená) ...............

..................

Alternatíva

Zamestnávatelia poskytnú zamestnancom odchodné nad minimálny rozsah stanovený v § 76a ZP o jedennásobok ich priemerného mesačného zárobku.

Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 ZP (§ 76a ZP).

ŠTVRTÁ ČASŤ

Pracovnoprávne nároky

31.

Pred uzavretím pracovnej zmluvy zamestnávateľ oboznámi fyzickú osobu s právami a povinnosťami a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých majú prácu vykonávať, ktoré by pre nich vyplynuli z pracovnej zmluvy. S pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať (§ 41 ods. 1 ZP).

Pri nástupe do zamestnania zamestnávateľ oboznámi zamestnanca pri nástupe do zamestnania s pracovným poriadkom, s PKZ a KZVS a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti za účasti zástupcov príslušného odborového orgánu (§ 47 ods. 2).

32.

Za účelom úspešného plnenia svojich pracovných úloh, vnútorného poriadku a zabezpečenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ organizácie vydá, ak tak doteraz neurobil, po predchádzajúcom súhlase príslušného odborového orgánu, pracovný poriadok.

33.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je od 1 mesiaca do 3 mesiacov podľa druhu práce nasledovne...................................................................................

… ..................................

U vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je od 1 mesiaca do 6 mesiacov podľa druhu práce nasledovne.....................

… ..................................( § 45 ZP).

V pracovnej zmluve možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru.

Zamestnanci pracovne zaradení na ........ (vymedziť okruhy zamestnancov, ktorí majú možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu),  si môžu dohodnúť v pracovnej zmluve po skončení pracovného pomeru po dobu ...... (najdlhšie jeden rok) nevykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu .......... (najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac plnenia záväzku).

Zamestnanec, ktorý poruší tento záväzok, je povinný vyplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu ........... (nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa podľa predchádzajúceho odseku).

34.

Podľa § 85, § 85a a § 231 ods. 1 ZP

Pri zamestnávateľovi je zavedený pre všetkých zamestnancov najviac ....... hodinový týždenný pracovný čas bez zníženia mzdy.

Pre zamestnancov, ktorí majú pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonávajú prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, je zavedený najviac ........ hodinový týždenný pracovný čas bez zníženia mzdy.

Pre zamestnancov v nepretržitých prevádzkach je zavedený ...... hodinový týždenný pracovný čas bez zníženia mzdy.

Pracovný čas zamestnancov, ktorí pracujú s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity …...........................je najviac ...... hodín týždenne.

Mladiství zamestnanci mladší ako 16 rokov majú pracovný čas ...... hodín týždenne, a mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov majú pracovný čas ..... hodín týždenne.

35.

Zmenový kalendár pri nerovnomerne rozvrhnutom týždennom pracovnom čase za podmienok stanovených v § 87 ZP. Denný pracovný čas, začiatok a koniec denného pracovného času každej pracovnej zmeny: ..............................................

36.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní najmenej 30 minút, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť (zmenové práce, nepretržité prevádzky), musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie, ktorý sa započítava do pracovného času.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancom čas v dĺžke 15 minúť potrebný na očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času, na prevádzkach dohodnutých v podnikových kolektívnych zmluvách (§ 90 ods. 10 ZP). Vzhľadom na špecifiká niektorých prác je možné dohodnúť takúto možnosť zamestnancom aj v prípade potreby osobnej očisty pred začatím výkonu práce.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancom prestávky z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času (§ 91 ods. 6 ZP§ 6 ods. 1 písm. s) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov),

primerané prestávky na oddych zamerané na znižovanie rizík z expozície hluku (NV č. 115/2006 Z. z. o minimálnych zdravotných a bezpečnostných požiadavkách na ochranu zamestnancov pred rizikami súvisiacimi s expozíciou hluku),

primerané zaradenie prestávok na predchádzanie nadmernej psychickej pracovnej záťaži a senzorickej záťaži pri práci,

a vodičom motorových vozidiel,

.....................................................................................................

Primerané prestávky na oddych sú také, ktoré uvedie vo vyhlásení rizikovej práce pre organizáciu príslušný orgán verejného zdravotníctva.

37.

Nárok na dovolenku sa predlžuje o jeden týždeň ..... (alternatíva : uviesť počet pracovných dní) nad základnú výmeru 4 týždňov, resp. nad výmeru 5 týždňov pre všetkých zamestnancov (§ 103 a § 231 ods. 1 ZP).

38.

Podľa § 141 ods. 2, 3 a § 231 ods. 1 ZP)

Zamestnávatelia poskytnú zamestnancom pracovné voľno s náhradou mzdy nad rozsah § 141 ZP:

- vyhľadanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru o 1 deň za každý mesiac výpovednej doby podľa § 63 ods. 1 písm. a) až d) ZP,

- sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy v rozsahu 10 dní v kalendárnom roku, pričom pracovné voľno sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov,

- pri úmrtí rodiča, manžela (manželky), druha (družky) alebo dieťaťa sa zvyšuje pracovné voľno na ....... dni a na ďalší deň účasti na pohrebe týchto osôb,

- osamelým ženám a osamelým mužom trvale sa starajúcich o dieťa do 10 rokov sa poskytne jeden deň voľna v roku,

- ................... v dohodnutom rozsahu.

Ďalšie pracovné voľno a ďalšie prípady, pri ktorých bude mať zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy môže byť predĺžené:

.....................

39.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancom pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak si zvyšujú kvalifikáciu v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ

v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,

.... dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

.... dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,

.... dní na prípravu a vykonanie štátnej záverečnej skúšky alebo rigoróznej skúšky,

.... dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce alebo rigoróznej práce.

Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

40.

Podľa § 96 ZP

Zamestnávateľ môže nariadiť zamestnancovi pracovnú pohotovosť za podmienok .............

S tehotnou ženou, ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky, osamelou ženou alebo osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môže pracovná pohotovosť len dohodnúť a prácou nadčas sa môžu zamestnávať len s ich súhlasom.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu 8 hodín v týždni a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Rozsah pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť, je maximálne …...................hodín.

41.

Prácu nadčas podľa ustanovenia § 97 ZP môže zamestnávateľ nariadiť za predpokladu, že ............. (uviesť konkrétne prípady prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce).

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom.

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

Alternatíva

V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 0 – 250 hodín podľa druhu práce nasledovne (Zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah 150 hodín ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku)…................................................................................. .

Výnimočne na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu možno po predchádzajúcom súhlase OV dohodnúť prácu nadčas aj so zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce. Postup udeľovania predchádzajúceho súhlasu OV ako aj súhlasu zamestnanca na výkon práce nadčas je nasledovný.............................. .

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ s príslušným odborovým orgánom nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich (§ 97 ods. 6 ZP).

Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom (§ 97 ods. 9 ZP).

42.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancom za podmienok ustanovených zákonom cestovné náhrady, náhrady sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré im vznikli pri plnení pracovných povinností.

Zamestnávateľ poskytne zamestnancom na základe zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách:

- vyššie náhrady cestovných výdavkov / napr. náhrady, ktoré prevyšujú základnú sadzbu stravného, vreckové /......................................... .

Za podmienok dohodnutých v podnikovej KZ poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce (napr. vlastného motorového vozidla), ak ich využíva s jeho súhlasom.

PIATA ČASŤ

Mzda a náhrada za pracovnú pohotovosť

43.

1. Táto časť zakotvuje minimálne nároky zamestnancov v odmeňovaní. Zamestnancom nezávisle od celkových výsledkov zamestnávateľa musí byť vo výplatnom termíne vyplatená zaručená mzda.

44.

1. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu (§ 118 ZP). Mzdou sa rozumejú peňažné plnenia alebo plnenia peňažnej hodnoty (naturálna mzda), poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytujú zo sociálneho fondu alebo zo zisku po zdanení. Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek a vianočných sviatkov.

2. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrady mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 ZP a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním podľa ZP, osobitných predpisov, kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa nepovažujú ani ďalšie plnenia poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

45.

Mzdové formy

Časová mzda, ktorá sa určuje ako súčin mzdovej tarify triedy vykonávanej práce a skutočne odpracovaného času.

Podielová mzda, ktorá sa určuje podielom stanoveným v percentách z peňažne vyjadrených výkonov, tržieb alebo obratu za určené obdobie.

Podielová mzda sa uplatňuje na pracoviskách, kde prevažuje záujem na dosiahnutí výkonu, ktorý je možné merať a kontrolovať len súhrnnými ekonomickými ukazovateľmi a ktorý môžu zamestnanci výrazne ovplyvniť. Ide hlavne o pracoviská, kde nie je možné spoľahlivo určiť pracovné postupy a normy spotreby práce a zabezpečovať využitie pracovného času a kde zamestnanec samostatne organizuje svoju prácu a určuje využitie pracovného času. Podielová mzda sa predovšetkým uplatňuje v odboroch zabezpečujúcich služby a práce obyvateľstvu. Odporúčame podrobnosti rozviesť v samostatnom bode KZ, napr. okruhy zamestnancov, u ktorých sa uplatní táto forma mzdy, spôsob prepočtu, percentuálne podiely atď.)

Úkolová mzda, ktorá sa určuje ako súčin hodinovej mzdovej tarify triedy vykonávanej práce a počtu normohodín alebo ako súhrn úkolových sadzieb za odvedené jednotky výkonu v zúčtovacom období. Pri používaní úkolovej formy mzdy sa vychádza z normy času, prípadne z inej odvodenej úkolovej sadzby za jednotku výkonu alebo normy množstva za jednotku času. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa sa musí brať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a iné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na primerané potreby zamestnanca (§ 133 ods. 1 ZP). Predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce budú vytvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny budú oznámené zamestnancom vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou.

Normovanie práce je stanovenie pracovných noriem, určujúcich množstvo práce, ktoré treba vynaložiť na splnenie konkrétnych pracovných úloh. Ide o formu organizácie práce, v súčinnosti so zástupcami zamestnancov. Vyplýva to z ustanovenia § 133 ods. 3 ZP, podľa ktorého zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce zamestnávateľ vykonáva až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, s výnimkou prípadu, že táto úprava je už dohodnutá v kolektívnej zmluve. Spolupráca sociálnych partnerov je dôležitá, nakoľko určovanie noriem spotreby práce podstatne ovplyvňuje výšku mzdy zamestnanca, a preto odporúčame podrobnosti dohodnúť v KZ).

Pri zmene noriem odporúčame dohodnúť, že: „Zmeny noriem spotreby práce sa uskutočňujú len pri trvalej zmene technicko-organizačných podmienok, ktoré pôsobili v dobe tvorby pôvodných noriem najmä:

- zavedenie nového výrobného zariadenia,

- zmena technológie,

- zmena parametrov súčasných výrobných zariadení spôsobená rekonštrukciou,

- zmena akosti,

- zmena pracovného postupu, zmena organizácie práce,

- objektivizácia noriem atď.

Výkonové normy vrátane mzdového ohodnotenia sú k nahliadnutiu v mieste pracoviska a zamestnanec je s nimi oboznámený. Zavedenie, zmeny alebo úpravy výkonových noriem sa uskutočňuje po dohode s odborovou organizáciou. So zmenou alebo úpravou výkonovej normy, musia byť oboznámení všetci zamestnanci najmenej 14 dní pred nadobudnutím jej účinnosti.“

Prémie, ktoré sa poskytujú za výsledky práce vopred stanovenými ukazovateľmi množstva, kvality, hospodárnosti a efektívnosti. Diferenciácia prémií podľa náročnosti a významu uložených úloh a podľa skutočne dosahovaných výsledkov práce.

V osobitnom bode alebo v prílohe ku KZ je vhodné určiť okruh zamestnancov, ktorým sa bude poskytovať táto motivačná zložka mzdy, ukazovatele a spôsob ich sledovania a hodnotenia, definovať základ pre výpočet výšky prémií (prémiová základňa, ktorou je spravidla základná zložka mzdy), základnú sadzbu prémií pre jednotlivé skupiny zamestnancov a priebeh prémií v závislosti od plnenia ukazovateľov, spôsob rozdeľovania kolektívnych prémií; obdobie, za ktoré sa prémie poskytujú a zúčtujú, napr. ktorej skupine sa budú prémie poskytovať v mesačných intervaloch, ktorej v štvrťročných intervaloch, atď.)

V ďalších bodoch tejto časti KZ o mzdových formách je potrebné uviesť všetky ďalšie mzdové formy, ako napr. mzdové zvýhodnenia, dovolenkový plat alebo mzdu a vianočný plat alebo mzdu (13. a 14. plat), odmeny pri príležitosti pracovného prípadne aj životného výročia, osobné ohodnotenie, atď.

46.

Tarifná mzda a tarifný systém

Tarifná mzda tvorí samostatnú základnú zložku mzdy, zabezpečuje odmeňovanie podľa zložitosti a namáhavosti práce a nárokov na úroveň kvalifikácie, potrebnej na vykonávanú prácu.

Zamestnancovi musí byť za vykonanú prácu vyplatená hodinová tarifná mzda alebo mesačný plat podľa bodu 3 v závislosti od zaradenia funkcie (druhu práce) zamestnanca do príslušnej tarifnej triedy a podľa odpracovaného času.

Pre odmeňovanie zamestnancov sa uplatňuje nasledovný ...........(napr. l2) - triedny tarifný systém.

tarifná trieda    mesačný plat(v eurách za mesiac)    hodinová mzda(v eurách za hodinu)    
1            
2            
3            
4            
5            
6            
7            
8            
9            
10            
11            
12            

Podľa § 119a ZP je zamestnávateľ povinný garantovať rovnaké mzdové podmienky pre muža a ženu aj v prípade výkonu rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty (porovnateľné práce). Táto zásada bola doplnená aj medzi základné povinnosti vedúcich zamestnancov zamestnávateľa v § 82 písm. c) ZP. Práve jednotný tarifný systém je základným nástrojom, ktorý garantuje, že mužovi a žene resp. dvom zamestnancom bez ohľadu na ich pohlavie sa bude za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty poskytovať rovnaká tarifná mzda.

Sadzby v eurách za hodinu (hodinová mzda) sú ustanovené pre ............. (napr. 40) - hodinový týždenný pracovný čas.

Pri kratšej dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnávateľa sa sadzba hodinovej mzdy upraví nepriamo úmerne skráteniu v pomere 40 hodín : ustanovený týždenný pracovný čas v hodinách. Výsledná vypočítaná sadzba sa zaokrúhli aritmeticky na ..... (napr. 2) desatinné miesta.

Základné sadzby hodinovej mzdy je možné dohodnúť a v eurách za hodinu vyjadriť ako sumy zaokrúhlené na najbližší eurocent. Maximálna chyba v prípade zaokrúhľovania na celé centy predstavuje 0,5 eura , čo pri odpracovaní napr. 182 hodín bude predstavovať cca 90 eurocentov v prospech alebo neprospech zamestnanca. Pokiaľ sociálni partneri chcú nepresnosti obmedziť, je vhodné hodinové sadzby tarifnej mzdy vyjadriť na 3 desatinné miesta.

Podľa ustanovenia § 119 ods. 2 ZP zamestnávateľ je povinný dohodnúť mzdové podmienky v kolektívnej zmluve za všetkých zamestnancov alebo v pracovnej zmluve individuálne s každým zamestnancom. V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä mzdové formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka, poskytovaná podľa odpracovaného času (napr. tarifná mzda) alebo dosiahnutého výkonu (napr. úkolová mzda). Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov súbežne okrem mesačného platu (mzdy) aj hodinovú mzdu, sadzba hodinovej mzdy musí predstavovať pomernú časť mesačného platu, zodpovedajúcu priemernému počtu pracovných hodín, pripadajúcich v roku na mesiac pri ustanovenom týždennom pracovnom čase; pre 40-hodinový týždenný pracovný čas tento podiel predstavuje cca 173,92 hodiny (zaokrúhlene 174 hodín).

47.

Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu tarifnú triedu v súlade s rámcovým katalógom pracovných činností – funkcií podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa vyžaduje od zamestnanca, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávatelia pri hodnotení pracovných miest musia vychádzať z rovnakých kritérií bez akejkoľvek diskriminácie.

Zamestnávatelia zaraďujú zamestnancov na základe dohodnutého druhu práce podľa katalógu pracovných činností - funkcií do tarifných tried.

Zoznam - katalóg pracovných činností – funkcií je nasledovný:

napr.

Tarifná trieda    Charakteristika pracovných činností    Kvalifikačné požiadavky    
1            
2            
3            
4            
5            
6            
7            
8            
9            
10            
11            
12            

(Kvalifikačné požiadavky nie sú obligatórne určené v žiadnom predpise, sú v kompetencii zamestnávateľa, ale odporúčame ich pre lepší prehľad zamestnancov uvádzať. Vhodné je v rámci katalógu uviesť aj príklady pracovných funkcií v jednotlivých triedach a uviesť zásady pre zaraďovanie zamestnancov do tarifných stupňov. Odporúčame doplniť aj zaraďovanie absolventov škôl do tarifných tried.)

Alternatíva

Katalóg pracovných činností je prílohou č. 1 tejto PKZ, ktorého súčasťou sú kvalifikačné požiadavky povolaní, funkcií a pracovných činností. (Poznámka: Je možné doplniť ďalšie body - rozviesť zásady pre zaraďovanie a priznávanie tarifných tried).

Je možné doplniť ďalšie body, napr. rozviesť zásady pre zaraďovanie a priznávanie tarifných tried, doplniť zaraďovanie absolventov škôl v období nástupnej praxe, ich kariérny postup, než budú zaradení na cieľovú funkciu, pre ktorú sú pripravovaní atď.

Ak zamestnávateľ chce uplatňovať aj inštitút zmluvných (mimotarifných) miezd napr. v pracovných zmluvách s vedúcimi zamestnancami alebo inými tvorivými zamestnancami, je potrebné dohodnúť, v akom rozmedzí sa zmluvné mzdy budú pohybovať. Zároveň je potrebné dohodnúť, že s týmito zamestnancami sa dohodnú v pracovnej zmluve osobitné mzdové podmienky (napr. zahrnutie práce nadčas v dohodnutej sume mzdy a prípade vedúcich zamestnancov aj zahrnutie prípadnej práce vo sviatok alebo nočnej práce v dohodnutej sume mzdy).

V prípade sporu z dôvodu diskriminácie v odmeňovaní zamestnancov (§ 119a ZP) je zamestnávateľ povinný obhájiť dôvody, prečo zamestnanec (napr. vedúci určitého oddelenia) má inú výšku zmluvnej mzdy ako iný porovnateľný zamestnanec (§ 40 ods. 9 ZP) v rovnakej funkcii alebo na rovnakej úrovni riadenia (napr. vedúci iného oddelenia na rovnakom úseku). Z týchto dôvodov aj v prípade zmluvnej mzdy je potrebné vopred spracovať kritériá, na základe ktorých sa bude s takýmto zamestnancom dohadovať výška zmluvnej mzdy. Kritériá musia byť objektívne uplatniteľné bez rozdielu pohlavia (napr. získané praktické skúsenosti, ovládanie cudzích jazykov, osobné schopnosti nevyhnutné pre danú prácu, tvorivosť myslenia, doplňujúce kvalifikačné predpoklady nad rámec základných kvalifikačných požiadaviek, náročnosť riadeného úseku najmä z hľadiska kvality a rozsahu pokrývaných odvetví činnosti a pod.).

48.

Minimálna mesačná mzda je dohodnutá sumou ............. eura mesačne a uplatňuje sa len u zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý pracuje v ustanovenom týždennom pracovnom čase a v mesiaci odpracoval všetky pracovné hodiny.

Ak zamestnanec v mesiaci neodpracuje všetky pracovné hodiny, vyplývajúce z mesačného fondu pracovného času pre ustanovený týždenný pracovný čas, mesačná minimálna mzda sa zníži v podiele, zodpovedajúcom odpracovanému času z mesačného fondu pracovného času zamestnanca a vypočítaná pomerná časť sa zaokrúhli na najbližších desať eurocentov aritmetickým spôsobom zaokrúhľovania.

Podľa § 5 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde môže zamestnávateľ, ktorý pri odmeňovaní zamestnancov postupuje podľa Zákonníka práce, dohodnúť so zástupcami orgánov odborových organizácií vyššiu minimálnu mzdu, ako ustanovuje nariadenie vlády; ak pre zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia orgánov odborových organizácií, môže tak ustanoviť svojím rozhodnutím. Podľa § 2 ods. 3 zákona č. 663/2007 Z. z.sa základná aj prepočítaná mesačná minimálna mzda vyjadruje zaokrúhlená na celých 10 eurocentov. Nakoľko ide o dobrovoľné rozhodnutie zamestnávateľa uplatňovať vyššiu minimálnu mzdu, zníženú sumu mesačnej minimálnej mzdy môže zaokrúhľovať napr. na najbližší celý eurocent.

Minimálna hodinová mzda pre ustanovený týždenný pracovný čas je dohodnutá sumou ...... (napr. 4,00 eur/h).

Pri kratšej dĺžke ustanoveného týždenného pracovného času na prevádzke zamestnávateľa sa na úpravu sadzby hodinovej minimálnej mzdy primerane použije prepočet podľa bodu 46 ods. 5 tejto KZ; výsledná suma hodinovej minimálnej mzdy sa zaokrúhli na ...... (napr. 4) desatinné miesta.

Podľa § 2 ods. 5 zákona č. 663/2007 Z. z. sa hodinová minimálna mzda, vypočítaná z mesačnej postupom podľa § 2 ods. 2 zákona č. 663/2007 Z. z.zaokrúhľuje na 3 desatinné miesta, avšak zvýšená suma hodinovej minimálnej mzdy v prípade, že ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca je nižší ako 40 hodín, sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta; pri dobrovoľne uplatňovanej vyššej sume minimálnej mzdy, kedy nie je jednoznačne viazaný pravidlami zaokrúhľovania uvedenými v zákone o minimálnej mzde, nie je vylúčené zaokrúhľovanie prepočítanej sumy hodinovej minimálnej mzdy napr. na 3 desatinné miesta.

49.

Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdy, zamestnávateľ mu rozdiel doplatí. Doplatok predstavuje rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdy.

Na účely zistenia prípadného nároku na doplatok a určenia jeho výšky sa vychádza zo zamestnancom skutočne dosiahnutej mzdy za príslušný mesiac, ktorá sa na tieto účely zníži o sumy:

- mzdy za prácu nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

- mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok,

- mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu,

- mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce a

- mzdy za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Počet zamestnancom odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci sa zníži o hodiny práce nadčas a o čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Aplikujú sa ustanovenia § 3 zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. V prípade zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa výsledná suma mzdy, znížená podľa bodu 2 porovná s príslušnou sumou mesačnej minimálnej mzdy, zodpovedajúcou podielu zamestnancom odpracovaného času z mesačného fondu pracovného času (čl. 48 bod 2 tejto KZ) a prípade, ak bude očistená mzda zamestnanca nižšia ako suma mesačnej minimálnej mzdy, rozdiel sa mu doplatí.

U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný inou ako mesačnou mzdou, sa výsledná suma mzdy, znížená podľa bodu 2, vydelí počtom odpracovaných hodín, upraveným podľa bodu 3 a výsledná hodinová suma sa porovná s príslušnou sumou hodinovej minimálnej mzdy (čl. 48 bod 3 a4 tejto KZ). Ak bude výsledná suma mzdy zamestnanca v prepočte na hodinu nižšia ako hodinová minimálna mzda pre ustanovený týždenný pracovný čas na prevádzke zamestnanca, poskytne sa zamestnancovi doplatok vo výške rozdielu za všetky odpracované hodiny.

50.

Zamestnávatelia sa zaväzujú k zvýšeniu priemerných miezd v roku ........ najmenej ....... o ...... % oproti priemerným mzdám v roku ..........

Môžu sa doplniť ďalšie podmienky pre zvyšovanie miezd napr. za každé zvýšenie produktivity práce o ....% zvýšiť priemernú mzdu o ďalšie 1 %, vylúčenie zamestnancov so zmluvnou mzdou z okruhu zamestnancov, ktorých priemerné mzdy sa porovnávajú, atď.)

Zamestnávateľ a ZO v prípade, že podľa údajov ŠÚ SR prekročí rast životných nákladov v porovnaní s decembrom roku ...... hranicu ...... %, začnú bez zbytočného odkladu vyjednávanie podľa zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

51.

Mzdové zvýhodnenia a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce:

Za nočnú prácu (§ 123 ZP) zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie vo výške ...... (napr. 1,50) eura/h.

Ustanovenia § 123 ZP neobsahujú spôsob zaokrúhľovania, takže zamestnávateľ môže vychádzať aj zo sumy vyjadrenej na 4 desatinné miesta bez zaokrúhlenia. Pokiaľ však ustanoví alebo dohodne mzdové zvýhodnenie ako sumu, vyjadrenú v celých eurocentoch, musí poskytnúť mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 1,2 eura za hodinu. Povinné zaokrúhľovanie smerom nahor vyplýva z toho, že ide o spodnú hranicu; tento záver platí pre zaokrúhľovanie všetkých súm, ustanovených ako minimálne.

Mzdové zvýhodnenie najmenej v tejto výške patrí za nočnú prácu za každý čas nočnej práce, teda aj za odpracované časti (zlomky) hodín.

Za prácu v odpoludňajšej (druhej) zmene zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie vo výške ........ (napr. 0,30) eura/h. Odpoludňajšou (druhou) zmenou sa rozumie zmena vo viaczmennom prevádzkovom režime, z ktorej minimálne .... hodín pripadá na čas od 14:00 h do 22:00 h.

Zamestnancovi patrí za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v sobotu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Pri zamestnávateľovi, pri ktorom sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v sobotu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v:

a) kolektívnej zmluve,

b) v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, pre ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roku zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 sobota začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

Zamestnancovi patrí za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v nedeľu mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Pri zamestnávateľovi, pri ktorom sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa práca pravidelne vykonávala v nedeľu, možno dohodnúť nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v:

a) kolektívnej zmluve,

b) v pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, pre ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roku zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa na účely odsekov 1 a 2 nedeľa začína hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá ranná zmena a končí uplynutím 24 hodín od jej začiatku.

Zákonník práce v znení do 30. 4. 2018 neupravoval mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu a mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu. Nutnosť práce v sobotu, ale najmä v nedeľu je zásahom do rodinného života, nakoľko zamestnanec by v tieto dni mal užívať dni pracovného pokoja. Zavedenie mzdového zvýhodnenia za prácu v sobotu a v nedeľu je jedným z opatrení s cieľom kompenzovať prácu aj v tieto kalendárne dni a súčasne znížiť rozsah výkonu práce v tieto dni.

Vyššie uvedené príplatky sú zakotvené v § 122a) (príplatok za prácu v sobotu) a v § 122b) (príplatok za prácu v nedeľu). Sumy týchto príplatkov sú upravené v prechodných ustanoveniach § 252m)Zákonníka práce, ktoré sú účinné od 1.mája 2018 do 30. 4. 2019 a výška týchto súm je uvedená vyššie.

Od. 1. mája 2019  je suma príplatku za prácu v sobotu popri dosiahnutej mzde najmenej vo výške 50 % minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 45 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2. Suma príplatku za prácu v nedeľu popri dosiahnutej mzde je najmenej vo výške 100% minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 90 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o zamestnanca uvedeného v odseku 2.

Za dobu nočnej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde príplatok vo výške ...... (napr. 30 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, patrí mu mzdové zvýhodnenie napr. v sume 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Pri zamestnávateľovi, pri ktorom sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť, ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu, nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia ako podľa odseku 1, najmenej však 25 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu, v:

a) kolektívnej zmluve,

b) pracovnej zmluve, ak ide o zamestnávateľa, pre ktorého nepôsobí odborová organizácia a ktorý k 31. decembru predchádzajúceho kalendárneho roku zamestnával menej ako 20 zamestnancov.

Vedúcemu zamestnancovi so zmluvným platom príplatok za prípadnú nočnú prácu nepatrí (čl. II bod 2, ods. 3 tretia odrážka Mzdového poriadku).

V zmysle § 123 Zákonníka práce má zamestnanec za nočnú prácu nárok na mzdové zvýhodnenie (príplatok) najmenej vo výške 30 % aktuálnej výšky minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu (u zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu je to minimálne 35 % aktuálnej výšky minimálnej mzdy v eurách za hodinu). Mzdové zvýhodnenie je možné dohodnúť vyššou sadzbou alebo sumou, než je minimálna, prípadne odvodiť z inej základne, ktorá zabezpečí, že suma mzdového zvýhodnenia nebude nižšia ako 30 %, resp. 35 % z hodinovej minimálnej mzdy (napr. zo sumy priemerného zárobku zamestnanca).

Od. 1. mája 2019 je suma príplatku za prácu v noci popri dosiahnutej mzde najmenej vo výške 40 % minimálnej mzdy v eurách podľa osobitného predpisu, resp. najmenej 50 % minimálnej mzdy v eurách, pokiaľ ide o rizikového zamestnanca. Suma príplatku za nočnú prácu u zamestnanca uvedeného v odseku 2 bude vo výške najmenej 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa osobitného predpisu.

Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 ZP) patrí zamestnancovi podľa nasledovného odstupňovania:

I. skupina ..................eur/h

II. skupina .................. eur /h

III. skupina .................. eur /h

IV. skupina .................. eur /h

Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia podľa §124 odsek 1 ZP, sú činnosti v prostredí, v ktorom pôsobia: chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach, fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce žiarenie, atď.). Podmienkou pre vznik právneho nároku je, že tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu (v súčasnosti § 31 zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov), a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky.

Minimálna výška mzdovej kompenzácie je ustanovená v § 124 ods. 3 ZP - najmenej 20% minimálnej mzdy v eurách za hodinu a rovnako ako v prípade mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu je záväzná aj pre kolektívne vyjednávanie. Zákonník práce umožňuje dohodnúť poskytovanie mzdovej kompenzácie aj pri pôsobení iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite pôsobenia škodlivých faktorov pracovného prostredia, ktoré ešte nezakladajú právny nárok na mzdovú kompenzáciu (viď § 124 ods. 4 ZP). V týchto prípadoch nie je pre zamestnávateľa záväzná minimálna výška mzdovej kompenzácie, ustanovená zákonom.

Pokiaľ sa bude poskytovať mzdová kompenzácia v diferencovaných výškach podľa typu a závažnosti pôsobenia škodlivého faktora resp. aj podľa § 124 ods. 4 ZP, je nevyhnutné rozpísať zaradenie pracovísk, resp. pracovných činností do jednotlivých skupín s príslušnou sadzbou mzdovej kompenzácie.

Za dobu práce nadčas (§ 121 ZP) patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie:

- v prípade práce nadčas vpracovaný deň zamestnanca najmenej vo výške........ % (podľa § 121 ods. 1 ZP najmenej 25%) jeho priemerného zárobku, ak ide o zamestnanca, ktorý vykonáva rizikové práce, najmenej vo výške ..... % (podľa § 121 ods. 1 ZP najmenej 35 %) jeho priemerného zárobku:

- v prípade práce nadčas v noci alebo v deň nepretržitého odpočinku v týždni najmenej vo výške ........% (napr. 50 %) priemerného zárobku.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na čerpaní náhradného voľna za dobu práce nadčas a zamestnanec náhradné voľno vyčerpá, mzdové zvýhodnenie zamestnancovi nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas štyroch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutej dobe po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie v pôvodnej sume.

Mzda a mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 ZP) a iné vybrané dni za dobu práce vo sviatok patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške:

............. % priemerného zárobku,

............ % priemerného zárobku za prácu v dňoch 24. 12. od 14:00 h do 6:00 h, dňa 25. 12. a Veľkonočný pondelok od 6:00 h do 22:00 h.

Za dobu práce dňa 31. 12. od 22:00 h do 6:00 h dňa 1. 1. patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej vo výške .......... % priemerného zárobku.

Mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok podľa písm. a) a b) patrí zamestnancovi len v prípade, ak zamestnanec za prácu vo sviatok nebude po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno za prácu vo sviatok. Ak neposkytne zamestnávateľ zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov:

- po výkone práce vo sviatok (prvá zarážka),

- po výkone práce dňa 31. 12. od 22:00 h do 6:00 h dňa 1. 1. (druhá zarážka),

- alebo v inak dohodnutej dobe, patrí zamestnancovi mzda a mzdové zvýhodnenie podľa zarážky 1. a 2. tohto ustanovenia zmluvy.

Za čas čerpania náhradného voľna za prácu vo sviatok patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, pokiaľ mu mzda ušla v dôsledku sviatku. Postup podľa predchádzajúcej vety sa uplatňuje u zamestnancov odmeňovaných mesačnou mzdou.

Ak sviatok pripadne na obvyklý pracovný deň zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, a preto nemohol pracovať, v zmysle ustanovení ZP sa u tohto zamestnanca deň sviatku považuje za odpracovaný deň. Zamestnancovi odmeňovanému mesačnou mzdou v takom prípade patrí nekrátená mesačná mzda, aj keď zamestnanec z dôvodu sviatku v tento deň nepracoval. Hodiny sviatku sa zahrnú do počtu hodín odpracovaných zamestnancom aj na účely zistenia jeho priemerného zárobku. Ak takýto zamestnanec vo sviatok pracuje, patrí mu dosiahnutá mzda a príslušné mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.

V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve je možné dohodnúť, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 122 ods. 3 ZP). V takom prípade sa za deň sviatku mesačná mzda zamestnanca kráti. Táto fakultatívna možnosť je zakotvená do poslednej vety tohto odseku vzorovej kolektívnej zmluvy. Pokiaľ sa takáto možnosť nedohodne, zamestnávateľ bude postupovať spôsobom, uvedeným v prvom odseku tejto Poznámky.

Náhrada mzdy nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zameškal zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom vo sviatok, poprípade časť niektorej z týchto zmien.

Ide o sankčné opatrenie, prevzaté z § 122 ods. 4 ZP, podľa ktorého náhrada mzdy za sviatok alebo nekrátená mzda v prípade zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

Poznámka k čl. 51

V ďalších bodoch tohto článku je možné uviesť ďalšie dohodnuté mzdové zvýhodnenia (príplatky) - ich výška v eurách/h a podmienky pre ich poskytovanie - napr. mzdové kompenzácie vodičom nákladných motorových vozidiel, za vedenie čaty (pracoviska), za odpracované roky, za zastupovanie, zaškoľovanie, za znalosť cudzích jazykov, za delenú zmenu, za ťahanie prívesu, za kŕmenie a výcvik psov atď.

52.

Odmeny

Odmeny sa poskytujú za splnenie mimoriadnych jednorazových úloh alebo dlhodobých výsledkov práce, ktoré priaznivo ovplyvnili výsledky hospodárenia útvaru a za iné osobitné aktivity. Mimoriadne odmeny sa poskytujú :

- z fondu vedúceho (písomný záznam),

- ako cieľové odmeny na základe vopred vypísaných cieľových úloh,

- kolektívne odmeny atď.

Je možné podrobnejšie rozviesť podľa aktuálnych podmienok zamestnávateľskej organizácie. Môžu byť dohodnuté aj iné druhy odmien napr. za výnimočné zásluhy pri záchrane života atď. - ak sa majú poskytovať rôzne druhy mimoriadnych odmien, v kolektívnej zmluve je potrebné dohodnúť aspoň rámcové pravidlá ich poskytovania (účel, kritériá pre určenie výšky, podmienky pre vznik nároku).

53.

Zamestnávatelia vyplatia zamestnancom príplatky na dovolenku (tzv. dovolenkový plat alebo mzda, odmena za I. polrok apod.) a vianočné sviatky (tzv. vianočný plat alebo mzda, odmena za II. polrok, ročná prémia apod.), každý príplatok minimálne vo výške ........ % (napr. 50% z tarifnej mzdy pripadajúcej na 1 mesiac hodnoteného obdobia, priemerného mesačného zárobku) nasledovne:

- min. ......... % dosiahnutej tarifnej mzdy zamestnanca v prepočte na kalendárny mesiac ako ... (napr. príplatok na dovolenku) vo vyúčtovaní mzdy za mesiac jún,

- min. ......... % dosiahnutej tarifnej mesačnej mzdy zamestnanca v prepočte na kalendárny mesiac ako .... (napr. príplatok na vianočné sviatky) vo vyúčtovaní mzdy za mesiac november.

Zamestnancom, ktorí nastúpili do pracovného pomeru alebo ukončili pracovný pomer v priebehu kalendárneho roku z dôvodov ust. § 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP, bude vyplatená alikvotná časť týchto príplatkov za príslušné obdobie, zodpovedajúca podielu trvania pracovného pomeru v príslušnom období.

Výber zodpovedajúceho názvu takéhoto jednorazového plnenia, ktoré má charakter mzdy, poskytovanej za dlhšie ako štvrťročné obdobie, ako aj prípadné ďalšie podmienky pre vznik nároku na plnenie, určenie pomernej výšky a pre vyplácanie takýchto plnení je potrebné dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v jej osobitnej prílohe a podrobne rozpísať. Dôležité je uviesť, ku ktorým hodnoteným obdobiam sa príslušné plnenie vzťahuje (napr. či sa Vianočný plat poskytuje za výsledky práce zamestnanca počas II. polroka alebo od začiatku roka), čo je dôležité pre určenie pomerných častí na výplatu ako aj na zahrnutie do zúčtovanej mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku zamestnanca.

54.

Ako mzda sa posudzuje aj peňažné plnenie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi za prácu pri príležitosti:

a) obdobia letných dovoleniek,

b) vianočných sviatkov.

§ 130 ZP ods. 2 ZP - Mzda podľa § 118 ods. 4 písm. a) sa vypláca v mesiaci jún príslušného kalendárneho roku a mzda podľa § 118 ods. 4 písm. b) sa vypláca v mesiaci december príslušného kalendárneho roku.

- dovolenková mzda zamestnanca v sume 500 eur, ktorý pre tohto zamestnávateľa k 30. aprílu príslušného kalendárneho roku pracuje nepretržite aspoň 24 mesiacov, je do výšky 500 eur oslobodená od zdravotného poistenia roku v 2018, od dane z príjmov v roku 2019 a od sociálnych odvodov od roku 2021,

- vianočná mzda v sume najmenej priemerného mesačného zárobku zamestnanca, ktorý pre tohto zamestnávateľa k 31. októbru príslušného kalendárneho roku pracuje nepretržite aspoň 48 mesiacov, je do výšky 500 eur oslobodená od zdravotných odvodov od roku 2018, od dane z príjmov takisto od roku 2018 a od sociálnych odvodov od roku 2019, ak bola vyplatený dovolenková mzda,

- z trinástej a štrnástej mzdy, ktorá prevyšuje sumu 500 eur, sa bude naďalej platiť daň z príjmov, aj sociálne a zdravotné odvody.

/tzv. 13. mzda /- na uplatnenie oslobodenia od dane musia byť naraz splnené dve podmienky:

- 1. mzda pri príležitosti obdobia letných dovoleniek musí byť vyplatená za mesiac máj najmenej vo výške 500 eur od jedného zamestnávateľa a

- 2. zamestnanec má k 30. aprílu príslušného roku pre rovnakého zamestnávateľa odpracovaných v pracovnoprávnom vzťahu aspoň 24 mesiacov.

- /pri uplatnení oslobodenia 14 mzdy / musia byť splnené kumulatívne tri podmienky:

- mzda pri príležitosti vianočných sviatkov musí byť vyplatená za mesiac november najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca,

- zamestnanec má k 31. októbru príslušného roku pre rovnakého zamestnávateľa odpracovaných v pracovnoprávnom vzťahu aspoň 48 mesiacov a

- zamestnávateľ vyplatil za mesiac máj zamestnancovi mzdu pri príležitosti obdobia letných dovoleniek spĺňajúcu podmienky oslobodenia najmenej vo výške priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

V ďalších bodoch môže byť dohodnuté odmeňovanie pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, odmeňovanie žiakov SOU a ich školiteľov atď.

55.

Priemerný zárobok (§ 134 ZP) na pracovnoprávne účely zisťuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období. Rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Priemerný zárobok sa zisťuje k prvému dňu nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Priemerný zárobok nesmie byť nižší ako minimálna mzda. Ak zamestnanec v rozhodnom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok.

Podľa § 134 ods. 7 ZP, ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda, ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť alebo zvyšné časti takejto mzdy (napr. dovolenkový plat, ročná prémia apod.) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období, resp. v ďalších obdobiach. Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje.

ZP tiež taxatívne ustanovuje, že mzda, ktorá bola zamestnancovi poskytnutá pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia podľa § 118 ods. 3 ZP, sa považuje za mzdu poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov. To znamená, že vyplatená suma odmeny, poskytnutej zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného alebo životného výročia (tzv. jubilejná odmena), sa bude zahŕňať do zúčtovanej mzdy počas štyroch štvrťrokov, t. j. prvá štvrtina v rozhodujúcom období, v ktorom bola vyplatená, a ďalšie štvrtiny sa presunú do ďalších 3 štvrťrokov a pripočítajú sa ku mzde zúčtovanej v príslušnom období v súlade s ustanovením § 134 ods. 7 ZP.

Odporúča sa spresniť spôsob výpočtu priemerného zárobku, predovšetkým stanovenie zápočtu časti mzdových zložiek, priznávaných za dlhšie ako štvrťročné obdobie (v zmysle ZP zamestnávateľ pri určovaní výšky pomerných častí takejto mzdy a ich zahrnovaní do zúčtovanej mzdy môže prihliadať aj na podiel obdobia, odpracovaného zamestnancom z fondu pracovného času pripadajúceho na príslušné rozhodujúce obdobie) a výpočet pravdepodobného zárobku záleží od podmienok a potrieb organizácie.

Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas podľa § 85 ods. 5 ZP, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného týždenného pracovného času.

56.

Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu:

a. ohrozenia chorobou z povolania (§ 125 ods. 1 ZP),

b. karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov (§ 125 ods. 1),

c. odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo zmiernenie jej bezprostredných následkov, (§ 125 ods. 1),

d. ak stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,

e. prerušenia práce, spôsobeného nepriaznivými poveternostnými vplyvmi,

f. nevyhnutných prevádzkových potrieb zamestnávateľa vrátane odstraňovania následkov havárií a porúch prevádzkových zariadení,

g. a po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu, po dobu preradenia mu patrí ku mzde doplatok vo výške jeho priemerného zárobku, najdlhšie však po dobu l2 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

je možné doplniť ďalšie prípady

Doplatok podľa bodu a) patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože doterajší zamestnávateľ nemá pre neho inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorú doplatok patrí. Vyplatený doplatok tomuto zamestnávateľovi uhradí zamestnávateľ, pri ktorom došlo k vzniku ohrozenia chorobou z povolania.

Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov a) a b) sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov (§ 125 ods. 4 ZP).

Preradiť zamestnanca na inú prácu z dôvodov uvedených v písmene d) - g) je možné len s jeho súhlasom.

V prípade preradenia zamestnanca z dôvodov pod písm. a) až c) ZP garantuje právny nárok zamestnanca na doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením, a to nehľadiac na dosahovanú výkonnosť zamestnanca. Pre ďalšie prípady preradenia na inú prácu je možné dohodnúť aj inú výšku a dobu poskytovania doplatku, prípadne jeho vyplácanie podmieniť dosahovaním primeranej výkonnosti, porovnateľnej s ostatnými zamestnancami.

57.

Nariadená alebo dohodnutá pracovná pohotovosť (§ 96 ZP):

- za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska (zamestnanec sa zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska) patrí zamestnancovi minimálna náhrada v prípade, že bude pripravený, aby mohol byť povolaný na pracovisko vo výške ........... (napr. 0,60) eura na hodinu, najmenej však ........ (napr. 3,00) eura na jeden deň a ak ide o deň pracovného pokoja ......(napr. 0,70) eura na hodinu, najmenej však ........... (napr. 3,50) eura na jeden deň.

Podľa § 96 ods. 5 ZP najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu - minimálna výška náhrady za pracovnú pohotovosť. To znamená, že minimálna výška náhrady za pracovnú pohotovosť od 1. januára 2019 predstavuje 0,5978 eura/h. Zákonník práce neupravuje spôsob zaokrúhľovania, zamestnávateľ môže vychádzať aj zo sumy ustanovenej bez zaokrúhlenia.

- Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce ale prácu nevykonáva) patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na čerpaní náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

Podľa § 96 ods. 3 ZP- najmenej vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu, teda najmenej vo výške sumy minimálnej mzdy. Ak by základná zložka mzdy (napr. hodinová alebo mesačná tarifná mzda) bola dohodnutá nižšou sumou, než je aktuálna výška minimálnej mzdy, alikvotná časť mzdy za čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku sa vypočíta zo sumy minimálnej mzdy.

58.

Pri príležitosti významných pracovných a životných jubileí (§ 118 ods. 3 ZP) budú zamestnancom vyplatené odmeny:

za odpracované roky pre zamestnávateľa:

- za ... rokov odpracovaných v zamestnávateľskej organizácii ....... eur,

- za ... rokov odpracovaných v zamestnávateľskej organizácii ....... eur,

- atď.

pri 50-ročnom životnom jubileu:

- od ......do rokov nepretržite odpracovaných v zam. organizácii ......... eur,

- od ......do rokov nepretržite odpracovaných v zam. organizácii ......... eur,

- atď.

pri príležitosti významných pracovných a životných jubileí budú zamestnancom vyplatené odmeny len v roku, na ktorý príslušné jubileum pripadlo. Odmeny sú splatné do konca príslušného kalendárneho mesiaca, v ktorom zamestnanec splnil podmienky pre výplatu odmeny. Do doby nepretržite odpracovaných rokov v podniku sa započítava aj doba štúdia na SOU pre zamestnávateľa atď.

59.

Mzdy, náhrady mzdy a náhrady za čas pracovnej pohotovosti zamestnávateľ vyplatí v týchto termínoch (§ 130 ods. 2 ZP):

........deň v mesiaci sa vyplatí preddavok na mzdu (§ 130 ods. 3 ZP),

........deň v mesiaci sa vyplatí vyúčtovanie miezd za predchádzajúci mesiac.

Ak termín preddavku na mzdu alebo vyúčtovanie miezd pripadne na deň sviatku, sobotu, nedeľu, výplata, resp. poukázanie mzdy na účet v banke, sa uskutoční najneskôr predchádzajúci pracovný deň.

Na žiadosť zamestnanca mu mzda, náhrada mzdy a náhrada za čas pracovnej pohotovosti, splatné v priebehu dovolenky, musia byť vyplatené pred nastúpením dovolenky. Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia pracovného pomeru, ak sa nedohodnú inak.

60.

Mzda, náhrada mzdy a náhrada za čas pracovnej pohotovosti sa vyplácajú v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec nemôže dostaviť na výplatu mzdy z dôvodov pracovnej neschopnosti, ošetrenia člena rodiny, ak pracuje